As perspectivas contemporâneas demandam de todos profissionais novas habilidades, conhecimentos e atitudes, e isso exige um olhar cuidadoso sobre a gestão das carreiras. Membros de famílias empresárias, no entanto, possuem alguns desafios ainda maiores nesse sentido.
No Brasil, 90% das empresas são familiares, mas dados da Harvard Business Review (2015) apontam que, de acordo com o Family Business Institute, somente 12% das organizações sobrevivem até a terceira geração e apenas 3% ainda operam nas mãos da quarta geração da família. Ao mesmo tempo, a representatividade econômica mundial desse tipo de empresa, variando entre pequenas empresas e grandes conglomerados, é altíssima: está entre 70% e 90%.
Fica evidente, portanto, a importância do papel das famílias empresárias no cenário econômico externo e a necessidade da gestão da carreira de seus membros para garantir um modelo sucessório sustentável.
Nos negócios familiares as escolhas profissionais e a sucessão são influenciadas pelos valores da família, e a forma como as carreiras dos herdeiros são constituídas pode interferir no processo sucessório, seja em função da escolha da profissão ou da formação específica e do preparo destes líderes para assumir a gestão dos negócios familiares.
Sob a ótica dos fundadores existe uma parcela expressiva que deseja que a propriedade e a gestão da empresa sejam mantidas por filhos e netos. Sob a ótica dos herdeiros, contudo, no que tange suas carreiras, frequentemente existe o dilema entre compor a sucessão nos negócios da família ou construir uma carreira profissional independente. As diferentes perspectivas de carreira, muitas vezes, não são identificadas com clareza pelo herdeiro e pela família, que, frequentemente, imersos nas demandas e urgências do dia a dia dos negócios ou contaminados por conflitos familiares, ficam impossibilitados de olhar com clareza e lucidez o futuro.
Neste sentido, o planejamento de carreira dos herdeiros se mostra uma alternativa fundamental para provocar reflexões e explorar alternativas, já que estão em jogo os objetivos dos negócios (com importantes impactos no cenário econômico externo) e os objetivos individuais. E, independentemente da sua escolha, optando por atuar ou não nos negócios da família, o herdeiro deve ter um preparo profissional qualificado e de alto nível.
No planejamento da carreira destes profissionais devem ser explorados os diferentes papéis que podem ser ocupados pelo herdeiro, considerando a sucessão na esfera da Família, da Propriedade e dos Negócios. Ao optar por não atuar na sucessão nos Negócios, no entanto, não significa que o profissional abre mão dos demais cenários. Felizmente o mundo contemporâneo abre espaço para novas perspectivas para os indivíduos, de forma a construir suas carreiras considerando também a realização pessoal e a contemplação do seu propósito de vida.
É para que haja um equilíbrio em todas essas esferas que o Instituto Sucessor atua com a construção do Plano de Desenvolvimento de Herdeiros (PDH), alinhado ao Acordo de Sócios e ao modelo de Governança Familiar e Corporativa desenhado para a empresa.
O processo sucessório costuma ser discutido sob a ótica de quem é sucedido e pouco se olha para o sucessor, mas sabendo que a sucessão não é um evento, e sim um processo que deve ser trabalhado a longo prazo, observa-se uma importante lacuna na orientação de herdeiros como forma de apoio à sucessão.
Portanto, o PDH é uma metodologia de apoio à carreira de herdeiros de famílias empresárias que considera a busca pela perpetuação do negócio e do patrimônio familiar, e claro, a satisfação e a realização pessoal dos envolvidos.
Para desenvolver projetos desta dimensão apostamos fortemente na parceria com o herdeiro, promovendo uma ampla análise da trajetória profissional, propósito de carreira e de vida, maturidade, perfil de competências, expectativas futuras de status, qualificação e legado familiar: tudo isso irá promover o autoconhecimento e a construção de um projeto de carreira maduro e consistente para o indivíduo e também para os negócios da família.
Por Daiane Vargas Garcia – Consultora do Instituto Sucessor
